Las organizaciones que no logran crear y mantener mecanismos eficientes y creíbles para reclutar, seleccionar, contratar y evaluar el desempeño de su personal directivo, ejecutivo, gerencial y de apoyo, corren el riesgo de establecer climas laborales improductivos, inhumanos, jerárquicos, excluyentes y mediocres. La gestión del talento humano es considerada como uno de los procesos estratégicos de las empresas e instituciones.
Hallazgos provenientes de distintos estudios, confirman que la buena gestión del talento humano suele facilitar la instauración de climas laborales productivos, colaborativos, creativos, innovadores. Hoy, la calidad y cantidad de resultados, así como el desempeño trascendental de las organizaciones, dependen de las políticas, los procedimientos y los criterios disponibles para alinear y gestionar las capacidades blandas y duras del talento humano.
Gestionar el talento humano desde una perspectiva sistémica, institucional y sustentable, es, sin duda, una tarea para personas con suficiente calidad humana y profesional. La gestión estratégica del personal, sin importar su jerarquía, es de alto valor agregado para que las empresas e instituciones logren alcanzar una posición privilegiada en el mercado y un posicionamiento competitivo. El talento humano es productivo cuando se siente valorado, empoderado y gestionado adecuadamente.
La vía más corta y segura para dañar los climas laborales y convertirlos en espacios improductivos, es concediéndoles a los directivos, directores, ejecutivos y gerentes de las organizaciones, el privilegio de que sean ellos quienes de manera antojadiza, al margen de criterios científicos, creíbles y eficientes para el reclutamiento y selección del personal, decidan con quien sí y con quien no desean trabajar. Solo en las organizaciones sin calidad, el personal directivo, ejecutivo y gerencial cuenta con la prerrogativa para elegir sus colaboradores a la carta.
En muchas instituciones del Estado y en algunas empresas privadas, hay directores, ejecutivos y gerentes que gozan del privilegio de poder elegir con cuales colaboradores prefieren trabajar. Es decir, igual que la élite que acude a los mejores restaurantes, en los que pide y come a la carta. Cuando los criterios para seleccionar y promover el talento humano, dependen de los caprichos y corazonadas personales de los directore, ejecutivos y gerentes de las organizaciones, se crean las condiciones internas para que florezcan alrededor del personal de menos jerarquía, la desmotivación, la incertidumbre, la baja autoestima, el no empoderamiento, paralización de la creatividad y merma de la productividad individual.
Es en los ambientes laborales tóxicos, improductivos, autoritarios, jerárquicos, inhumanos, injustos y huérfanos de institucionalidad, donde los directores, ejecutivos y gerentes tienen poder, autoridad y jerarquía para seleccionar el personal con el que ellos se sienten cómodos supuestamente trabajando. Por lo general, la misión de los que prefieren colaboradores a la carta, consiste es dañar física y emocionalmente a los que mantienen opiniones, puntos de vista y actitudes distintas a los demás colaboradores que piensa y actúan como miembros activos de clanes y manadas.
La justificación y argumento de los que prefieren colaboradores a la carta, siempre son los mismos: “hay que cuidarse de los subalternos creativos, innovadores, cuestionadores y críticos, ya que su talento pone en evidencia continuamente la mediocridad y la falta de competencias de los que dicen dirigir”. Los directores, ejecutivos y gerentes que se regocijan trabajando con colaboradores sumisos, controlan hasta el aire que éstos respiran. En pocas palabras, los que se ufanan en trabajar con colaboradores a la carta, es porque sienten miedo y temor de los que piensan, deciden, actúan y hablan libremente.
Los que no disfrutan el trabajar con colaboradores creativos, innovadores y cuestionadores, desarrollan una rara y diabólica habilidad, la cual les permite adquirir el nivel necesario de jerarquía, aunque no así de liderazgo, para decidir con quien sí y con quien no desean trabajar. Bajo este esquema de relaciones laborales, los logros alcanzados tienen sabor a sangre y un alto coste para la salud emocional y la autoestima del personal subalterno.
El ego de los que prefieren colaboradores a la carta, se alimenta de exclusión, hipocresía, maltrato y cobardía. Este tipo de persona cabarga la vida con una mochila llena de emociones negativas. Suelen rechazar aquellas actividades y tareas que requieren de pensamiento creativo e innovador para llevarse a cabo. En resumen, los aportes que hacen los colaboradores a la carta, al buen desempeño de las organizaciones, suelen ser insignificantes, mediáticos y de bajísimo impacto, ya que su carácter y personalidad los empuja a ser sumisos ciegos, pusilánimes, pasivos y obedientes irracionales.
Permitir y tolerar que sean los directores, ejecutivos y gerentes quienes de manera alegre, caprichosa y subjetiva elijan a su imagen y semejanza, es decir a la carta, quien sí y quien no puede trabajar con ellos, impacta negativamente los activos intangibles de las organizaciones. Por ejemplo, la credibilidad, la confianza, la reputación, el capital relacional, el permiso social, la imagen pública, entre otros aspectos de alto valor agregado. Los mejores directores, ejecutivos y gerentes, son los que tienen suficiente inteligencia emocional, espiritual, social y cognitiva para trabajar con cualquier colaborador, sin importar su carácter, su personalidad y su forma de pensar. Es fácil y sencillo trabajar con colaboradores sumisos, miedosos, pasivos y pusilánimes.
La gestión del talento humano es un proceso estratégico que debe estar sustentado en políticas institucionales, en normas, procedimientos y criterios científicos, que ayuden a crear y mantener climas laborales sanos y productivos, donde la cooperación, la inclusión, la creatividad, la innovación, la motivación, la justicia y el respeto a la dignidad humana, cuenten con las condiciones necesarias para florecer y proporcionar resultados sanos y sostenibles.
